AI i rekrytering: vad som är tillåtet och vad AI-förordningen kräver

Texten beskriver regelverket som det ser ut i oktober 2026 och är inte juridisk rådgivning. Inför ett köp eller ett avtal, låt er jurist eller ert dataskyddsombud bedöma just ert fall.

Var används AI i rekrytering?

I nästan varje steg, från annonsen till intervjubokningen. Enligt LinkedIns Future of Recruiting 2025 integrerade eller testade 37 procent av organisationerna generativ AI i rekryteringen, upp från 27 procent året innan, och de som gjorde det sparade ungefär en femtedel av arbetsveckan (LinkedIn). Undersökningen gäller rekryterare globalt, inte Sverige specifikt.

Vilka regler som gäller beror på vad systemet gör. Tabellen visar de vanligaste stegen och hur AI-förordningen ser på dem.

Bilaga III punkt 4 a omfattar ”AI-system som är avsedda att användas för rekrytering eller urval av fysiska personer, särskilt för att publicera riktade platsannonser, analysera och filtrera platsansökningar och utvärdera kandidater” (EUR-Lex). Om ett verktyg omfattas beror på vad det är avsett för, så fråga leverantören.

Vad kräver AI-förordningen av arbetsgivaren?

Först en språkfälla. I den svenska texten heter den som använder ett AI-system ”tillhandahållare”. Det låter som leverantören, men det är ni som arbetsgivare. Den som säljer systemet heter ”leverantör”.

När ni använder ett rekryteringssystem som räknas som högrisk ska ni bland annat:

• använda systemet enligt leverantörens bruksanvisning (artikel 26.1)
• utse personer med kompetens, utbildning och befogenhet att utöva mänsklig kontroll, och ge dem stöd (artikel 26.2)
• övervaka hur systemet fungerar och rapportera allvarliga incidenter (artikel 26.5)
• spara de loggar som systemet skapar i minst sex månader, i den mån ni har kontroll över dem (artikel 26.6)
• informera arbetstagarrepresentanterna och de berörda arbetstagarna innan systemet tas i bruk på arbetsplatsen (artikel 26.7)
• informera kandidaterna om att ett AI-system med hög risk används när beslut om dem fattas eller förbereds (artikel 26.11)
• använda leverantörens information när ni gör en konsekvensbedömning enligt GDPR (artikel 26.9)

Kraven skulle ha gällt från den 2 augusti 2026. EU sköt upp dem genom en ändringsförordning, (EU) 2026/1744, som trädde i kraft den 27 juli 2026. Nu gäller de från den 2 december 2027 (EUR-Lex). System som redan finns på marknaden före det datumet omfattas bara om de därefter ändras väsentligt i sin utformning. Det är en bedömning att göra tillsammans med jurist.

I Sverige är PTS tillsynsmyndighet för AI-system inom anställning enligt ett tillfälligt regeringsbeslut som gäller till och med 31 december 2026 (Regeringen, PTS). Informationen till de anställda ska i tillämpliga fall ges enligt de regler som gäller för information till arbetstagare, och i Sverige finns sådana regler i medbestämmandelagen (MBL). Om införandet av ett visst AI-system är en viktigare förändring som kräver förhandling enligt MBL får bedömas från fall till fall.

Vad är förbjudet redan nu?

Sedan den 2 februari 2025 är det förbjudet att använda AI-system ”för att uttyda en fysisk persons känslor på arbetsplatsen eller vid utbildningsinstitutioner”, utom av medicinska skäl eller säkerhetsskäl (artikel 5.1 f). EU-kommissionens riktlinjer säger att arbetsplatsen också omfattar kandidater under urval och anställning, och att det är förbjudet att använda AI som tolkar känslor i en rekrytering (EU-kommissionen). Riktlinjerna är inte bindande, men de visar hur kommissionen läser förbudet. Förbudet påverkades inte av uppskjutningen.

Ett videointervjuverktyg som påstår sig kunna läsa av känslor som nervositet eller entusiasm i en kandidats ansikte eller röst hör inte hemma i er rekrytering.

GDPR och automatiserade beslut

Enligt GDPR artikel 22 har en person rätt att inte bli föremål för ett beslut som enbart grundas på automatiserad behandling, om beslutet har rättsliga följder eller på liknande sätt i betydande grad påverkar personen (EUR-Lex). IMY tar som exempel en sökande som får avslag från ett digitalt rekryteringssystem utan någon personlig kontakt (IMY).

Det räcker inte att en människa formellt trycker på knappen. IMY skriver att om den som beslutar i praktiken förlitar sig avgörande på AI:ns resultat kan det räknas som automatiserat beslutsfattande ändå (IMY). IMY påminner också om att bara samla in de uppgifter som behövs för att bedöma lämpligheten för tjänsten, och att radera eller anonymisera dem när de inte längre behövs.

Diskrimineringslagen gäller oavsett teknik. DO:s kartläggning från 2023 visade att få arbetsgivare vet hur mycket AI och automatiserat beslutsfattande de redan använder, till exempel i rekrytering (DO). I ett exempel i DO:s e-guide konstaterar en HR-direktör att arbetsgivaren har det fulla ansvaret för eventuell diskriminering även när en underleverantörs AI gör urvalet (DO).

Checklista innan ni köper ett rekryteringsverktyg

1. Vad är verktyget avsett för? Fråga leverantören om det klassas som högrisk enligt bilaga III och vilken dokumentation ni får.
2. Tolkar det känslor? Analyserar verktyget ansiktsuttryck, röst eller kroppsspråk för att bedöma känslor, avstå.
3. Hur fungerar den mänskliga kontrollen? Vem granskar urvalet, och har de tid och befogenhet att gå emot systemet?
4. Hur är urvalet testat? Be leverantören redovisa urvalsparametrar och hur de har testat för diskriminering.
5. Loggar och bruksanvisning. Kontrollera att ni kan spara loggar i minst sex månader och att bruksanvisningen går att följa.
6. Dataskydd. Gör en konsekvensbedömning, teckna personuppgiftsbiträdesavtal och bestäm hur länge uppgifterna sparas.
7. Information. Planera hur fack, medarbetare och kandidater informeras.
8. Utbildning. De som ska kontrollera systemet behöver förstå det. I min undersökning bland svenska HR-medarbetare hade bara 33 procent fått formell AI-utbildning, medan 25 procent redan använde AI-agenter i HR (State of AI in HR).

Jag vill ha hjälp med AI i rekryteringNamn, mejl och företag räcker, så hör jag av mig.

Kan AI intervjua bättre än en rekryterare?

Ekonomerna Brian Jabarian och Luca Henkel jämförde i en fältstudie intervjuer som en AI-röst höll med intervjuer som rekryterare höll, i 70 884 ansökningar till kundtjänstjobb på Filippinerna (SSRN). Rekryterare fattade besluten i båda fallen. AI-intervjuerna ledde till 12 procent fler jobberbjudanden och enligt den första versionen av rapporten till 18 procent fler som började på jobbet och 17 procent fler som var kvar efter 30 dagar. När de sökande fick välja valde 78 procent AI-intervjun. Studien är en arbetsrapport som inte har granskats av andra forskare. I videon går jag igenom studien och vad den kan betyda för rekrytering. Den är på engelska.

Tänk på att ett system som intervjuar och bedömer kandidater är just den sortens system som räknas som högrisk. Även ett bra resultat i en studie behöver mänsklig kontroll, information till kandidaterna och en genomtänkt hantering av personuppgifter i er organisation.

Mer om AI i HR

Hur HR i stort använder AI finns i AI inom HR. Regler för hur medarbetarna får använda AI-verktyg hör hemma i er AI-policy, och om rekryterare redan använder egna AI-konton är det skugg-AI. Chefernas del av omställningen finns i guiden AI för ledare.

Vanliga frågor

Är det lagligt att använda AI i rekrytering?

Ja, men med regler. System som riktar platsannonser, filtrerar ansökningar eller utvärderar kandidater räknas som högrisk i EU:s AI-förordning, och arbetsgivarens skyldigheter gäller från den 2 december 2027. AI som tolkar kandidaters känslor är förbjudet sedan den 2 februari 2025. GDPR artikel 22 begränsar beslut som enbart fattas automatiskt.

När gäller AI-förordningens krav för rekryteringsverktyg?

Från den 2 december 2027. Kraven skulle ha gällt från den 2 augusti 2026, men EU sköt upp dem genom förordning (EU) 2026/1744, som trädde i kraft den 27 juli 2026. Förbudet mot AI som tolkar känslor på arbetsplatsen gäller redan sedan den 2 februari 2025.

Får vi använda ChatGPT för att skriva jobbannonser?

Att låta en allmän AI-assistent skriva ett utkast nämns inte i AI-förordningens bilaga III. Granska texten så att den inte utestänger sökande, och lägg inte in personuppgifter i verktyg som organisationen inte har godkänt.

Får AI välja bort kandidater automatiskt?

Inte utan vidare. Enligt GDPR artikel 22 har en person rätt att inte bli föremål för ett beslut som enbart grundas på automatiserad behandling och som påverkar personen i betydande grad. IMY nämner avslag från ett digitalt rekryteringssystem utan personlig kontakt som exempel. En människa behöver pröva beslutet på riktigt.

Vilken myndighet har tillsyn över AI i rekrytering i Sverige?

PTS är tillsynsmyndighet för AI-system inom anställning enligt ett tillfälligt regeringsbeslut som gäller till och med 31 december 2026. IMY har tillsyn över personuppgifter enligt GDPR och DO över diskrimineringslagen.

Källor

• Jabarian och Henkel: Voice AI in Firms, arbetsrapport 2025
• EUR-Lex: AI-förordningen (EU) 2024/1689, artikel 5, 26 och bilaga III
• EUR-Lex: digital omnibusförordning om AI (EU) 2026/1744
• EU-kommissionen: riktlinjer om förbjudna AI-metoder, C(2025) 5052
• EUR-Lex: dataskyddsförordningen (EU) 2016/679, artikel 22
• IMY: rekryteringssystem och kompetensdatabaser
• IMY: automatiserat beslutsfattande och AI
• IMY: GDPR vid användning av generativ AI
• DO: kunskapsbrister om AI innebär risk för diskriminering (2023)
• DO e-guide: exempel om AI i rekrytering
• Riksdagen: lagen om medbestämmande i arbetslivet
• Regeringen: nationella behöriga myndigheter enligt AI-förordningen, Fi2026/01365
• PTS: AI-förordningen
• LinkedIn: Future of Recruiting 2025
• State of AI in HR: AI & HR i Sverige 2025