Kort svar
AI inom HR betyder två saker: att HR använder AI i sitt eget arbete, till exempel för rekryteringstexter, onboarding och analys av medarbetarundersökningar, och att HR leder den mänskliga sidan av organisationens AI-omställning. Bland de 329 HR-personer i Sverige som svarade på AI & HR Barometern 2026 använder 78 procent generativ AI i arbetet varje dag, men 70 procent mäter inte effekten. Börja med tre uppgifter som tar tid varje vecka, bestäm vilka verktyg och regler som gäller, ge teamet tid att öva och följ upp vad det ger.
- Användning 78 % använder generativ AI i HR-arbetet varje dag.
- Glappet 70 % mäter inte effekten.
- Börja Tre uppgifter, tydliga regler och tid att öva.
Hur använder svensk HR AI?
Sedan 2024 frågar jag svenska HR-medarbetare hur de använder AI. 2024 svarade 257 personer och 2025 svarade 461. Siffrorna för 2026 kommer från AI & HR Barometern, en enkät från humAIn Academy med 329 svar (State of AI in HR). Tillgången har ökat snabbt och de flesta använder AI varje dag. Det som släpar efter är uppföljningen och kunskapen om regler och risker.
Hur många i HR använder AI varje dag?
78 procent av de svarande i AI & HR Barometern 2026 använder generativ AI i sitt HR-arbete varje dag, och ytterligare 15 procent varje vecka. 94 procent säger att generativ AI är godkänt att använda i deras HR-arbete. Men hos de flesta har AI ännu inte blivit en del av HR-processerna. 61 procent beskriver organisationens AI-användning inom HR som individuella tester eller pilotprojekt, medan 18 procent säger att AI används återkommande i en HR-process, 14 procent i flera och 2 procent att användningen är strategiskt styrd och uppföljd. 70 procent mäter inte effekten av AI-användningen inom HR.
Så läser jag siffrorna: verktygen finns och används, men sju av tio mäter inte vad de ger. Uppföljningen behöver inte vara krånglig. Det räcker att följa tid och kvalitet i tre uppgifter där teamet redan använder AI, som i steg fem nedan. Då har ni något konkret att visa ledningen.
Källa: AI & HR Barometern 2026, humAIn Academy, n=329, insamlad 8 juni till 24 september 2026. De svarande har själva valt att delta och är sannolikt mer intresserade av AI än HR-personer i genomsnitt.
Vilka verktyg använder HR och vad står i vägen?
Microsoft Copilot är det vanligaste verktyget. 69 procent använder Copilot i arbetet, 60 procent ChatGPT och 29 procent Claude, och många använder flera. 65 procent uppger att arbetsgivaren betalar för Copilot, 24 procent för ChatGPT och 17 procent för Claude. De vanligaste hindren för att använda AI mer inom HR är brist på kompetens (40 procent), informationssäkerhet och GDPR (40 procent), integration med system (33 procent) och juridisk osäkerhet (28 procent). Varje svarande kunde välja upp till tre hinder.
De flesta HR-team har alltså redan ett verktyg och använder det. Det som saknas är kunskap om hur det används säkert i HR:s egna uppgifter, och ett sätt att se vad det ger.
Var ska HR börja med AI?
Börja i de uppgifter där ni skriver, sammanfattar eller strukturerar mycket text. Där gör AI mest nytta och riskerna går att hantera. Låt bli de uppgifter där AI skulle fatta eller förbereda beslut om enskilda personer tills ni har regler och kunskap på plats.
| Uppgift | Vad AI hjälper till med | Det här kontrollerar du |
|---|---|---|
| Jobbannonser | Första utkast, kortare och tydligare krav, anpassning till olika kanaler | Att kraven stämmer med rollen och att inga formuleringar utestänger sökande |
| Onboarding | Plan för de första veckorna, checklistor och svar på vanliga frågor | Att innehållet stämmer med era rutiner och avtal |
| Policyer och riktlinjer | Förenkla språket, jämföra versioner, ta fram en sammanfattning för chefer | Lagkrav och kollektivavtal, som AI inte känner till i ert fall |
| Medarbetarundersökningar | Sammanfatta fritextsvar och hitta återkommande teman | Att inga svar som går att koppla till en person hamnar i ett verktyg som inte är godkänt |
| Chefsstöd | Förbereda svåra samtal och utvecklingssamtal, strukturera underlag | Att beslutet och bedömningen stannar hos chefen |
| Frågor från medarbetare | Utkast till svar och en intern FAQ | Att svaren bygger på aktuella regler och granskas innan de skickas |
Använd bara verktyg som organisationen har godkänt för den typ av uppgifter ni arbetar med, och lägg inte in personuppgifter i privata AI-konton.
Exempel: AI och lönetransparensdirektivet
I den här videon visar jag steg för steg hur HR kan använda NotebookLM och Copilot för att ta fram en plan för att införa lönetransparensdirektivet, med regeringens lagrådsremiss som underlag. Den är 19 minuter lång och på svenska.
Fem steg för att få AI att fastna i HR-teamet
- Välj tre uppgifter. Ta uppgifter som återkommer varje vecka och som teamet gärna blir av med. Tre räcker för att se effekt.
- Bestäm verktyg och regler. Vilket verktyg gäller, vilka uppgifter får gå in och vad måste granskas. Skriv det på en sida. Saknas det regler växer skugg-AI, användning i privata konton som ingen ser.
- Avsätt tid för att öva. Brist på kompetens är ett av de två vanligaste hindren i AI & HR Barometern 2026, tillsammans med informationssäkerhet och GDPR. Boka en timme i veckan där teamet arbetar med sina riktiga uppgifter tillsammans.
- Dela det som fungerar. Samla prompter och arbetssätt som fungerar i en gemensam mapp eller kanal, så att inte alla börjar om från noll.
- Följ upp. Mät tid och kvalitet på de tre uppgifterna efter en månad. Det säger mer än hur många som har loggat in. Mer om hur ni får folk att använda AI på riktigt finns i förändringsledning med AI.
Jag vill ha hjälp med AI inom HRNamn, mejl och företag räcker, så hör jag av mig.
Vad gäller för personuppgifter och AI i HR?
HR hanterar mer känsliga personuppgifter än de flesta funktioner, så reglerna behöver vara tydligare här än på andra ställen. Tre saker är bra att ha koll på:
- Godkända verktyg. Dataskyddsförordningen gäller som vanligt när personuppgifter behandlas i ett AI-verktyg. Använd verktyg där organisationen har avtal med leverantören och vet hur data hanteras. Gratisversioner av chattverktyg kan använda innehållet för att träna modellerna.
- Behörigheter. DIGG och IMY skriver i sina riktlinjer för generativ AI att en AI-tjänst inte bör få mer åtkomst än den data som användaren själv har behörighet till (DIGG). Det gäller särskilt när AI kopplas till HR-system och dokument.
- Rekrytering är högrisk. AI-system som används för att rekrytera eller välja ut kandidater räknas som högrisk i EU:s AI-förordning, bilaga III (EUR-Lex). Det ställer krav på den som använder systemet, bland annat mänsklig tillsyn och information till de anställda innan systemet tas i bruk. Kraven gäller från den 2 december 2027, sedan EU sköt upp dem i juli 2026 (EUR-Lex). I Sverige är PTS tillsynsmyndighet för AI inom anställning enligt ett tillfälligt regeringsbeslut (PTS).
Vilken roll ska HR ha i organisationens AI-arbete?
I AI & HR Barometern 2026 svarar 33 procent att ledningsgruppen har huvudsakligt ansvar för AI-frågor i organisationen, 26 procent IT och 23 procent att ansvaret är delat, medan bara 4 procent svarar HR. Frågan gäller vem de svarande anser har ansvaret. Samtidigt säger 58 procent att HR är drivande (14 procent) eller involverat (44 procent) i organisationens AI-styrning, policy eller riktlinjer. Få pekar alltså ut HR som ägare, men mer än hälften säger att HR är med i arbetet.
Jag tycker att HR ska ta en tydligare plats. När AI förändrar arbetsuppgifter förändras också roller, kompetensbehov, chefers arbete och arbetsmiljö. Det är HR:s områden. IT ansvarar för verktygen och säkerheten, men någon behöver hjälpa cheferna att leda team som arbetar med AI. Mer om chefernas del finns i guiden AI för ledare. Hur HR planerar kompetensen när uppgifterna ändras går jag igenom i kompetensförsörjning och AI.
Vanliga misstag när HR inför AI
- Att börja med verktyget. Ett nytt verktyg utan valda uppgifter blir sällan använt.
- Att utbilda en gång. En introduktion räcker inte. Det som fastnar är återkommande övning på riktiga uppgifter.
- Att förbjuda i stället för att godkänna. Förbud flyttar användningen till privata konton och telefoner.
- Att mäta inloggningar. Antal användare säger lite om nyttan. Mät tid och kvalitet i de uppgifter ni valt.
- Att glömma cheferna. Medarbetare gör som chefen gör. Använder chefen inte AI blir det sällan en del av teamets arbete.
Hur utbildar man HR i AI?
Utbildningen ska bygga på HR:s egna uppgifter och ske i flera steg, inte som en enda föreläsning. Det finns allt från gratis grundkurser till företagsanpassade program. Jag har jämfört alternativen i AI-utbildning för HR.
Vanliga frågor
Vad betyder AI inom HR?
AI inom HR betyder att HR använder AI-verktyg i sitt eget arbete, till exempel för rekryteringstexter, onboarding, policyer och analys av medarbetarundersökningar. Det handlar också om HR:s roll när AI förändrar arbetsuppgifter, roller och kompetensbehov i hela organisationen.
Vilka AI-verktyg använder HR mest i Sverige?
Microsoft Copilot. I AI & HR Barometern 2026 använder 69 procent av de svarande Copilot i arbetet, 60 procent ChatGPT, 29 procent Claude och 18 procent Google Gemini. 65 procent uppger att arbetsgivaren betalar för Copilot. Flera svar var möjliga.
Får HR använda ChatGPT med personuppgifter?
Bara i ett verktyg som organisationen har godkänt och har avtal för, och enligt de regler ni har bestämt. Lägg aldrig in personuppgifter i privata konton eller gratisversioner, där innehållet kan användas för att träna modellerna.
Kommer AI att ersätta HR?
Få i HR oroar sig för det. 7 procent av de svarande i AI & HR i Sverige oroade sig för att AI skulle ersätta deras HR-jobb, både 2024 och 2025. Uppgifterna förändras däremot, särskilt de som handlar om att skriva, sammanfatta och svara på frågor. Mer om vad HR själva tror om rollen de kommande tre åren finns i guiden om framtidens jobb och AI.
Hur kommer HR-teamet igång med AI?
Välj tre uppgifter som återkommer varje vecka, bestäm vilket verktyg och vilka regler som gäller och avsätt tid för att öva tillsammans på riktiga uppgifter. Följ upp tid och kvalitet efter en månad.
Hur många i HR har fått utbildning i AI?
61 procent av de svarande i AI & HR Barometern 2026 har fått formell AI-utbildning från arbetsgivaren, men bara 25 procent har fått utbildning som tar upp juridik, risk eller AI Act. Bland dem som fått utbildning svarar 75 procent att de känner sig trygga med att använda AI i HR (4 eller 5 på en femgradig skala), jämfört med 58 procent bland övriga. Det är ett samband och inget bevis för att utbildningen är orsaken.
Källor
Vill ni jämföra utbildningar för HR?
Jag har gått igenom alternativen, från gratis grundkurser till företagsanpassade program.