Av Johannes Sundlo — rådgivare inom AI och framtidens arbetsliv. Baserat på undersökningen ”AI & HR i Sverige” bland svenska HR-specialister (2024: n=257; 2025: n=461).
Hur ser läget ut för AI inom HR? Efter två års undersökningar bland svenska HR-chefer framträder ett tydligt mönster: tillgången till AI går snabbare än den faktiska användningen. År 2025 hade 81 % tillgång till verktyg för generativ AI via sin arbetsgivare – en ökning från 66 % år 2024 – men endast 25 % använde AI-agenter inom HR och bara 33 % hade genomgått någon formell AI-utbildning. Detta är införandegapet, uttryckt i siffror.
Viktiga slutsatser (2024 → 2025)
- Antalet AI-riktlinjer har nästan fördubblats: 47 % av organisationerna har nu en AI-riktlinje, jämfört med 27 % år 2024 – men 44 % saknar fortfarande en sådan.
- Tillgången har ökat kraftigt: 81 % har tillgång till generativ AI via sin arbetsgivare, en ökning från 66 %.
- Införandet släpar efter användningen: endast 25 % använder AI-agenter inom HR och 33 % har genomgått formell AI-utbildning.
- Hypen börjar avta: andelen som uppger att stämningen är ”mycket positiv” har sjunkit från 86 % till 79 % – entusiasmen har gett vika för realism.
- Oron för jobbet är fortsatt låg: endast 7 % är oroliga för att AI ska ersätta deras HR-jobb – en siffra som varit oförändrad under båda åren.
AI-politiken håller på att komma ikapp – långsamt
År 2024 uppgav 63 % av personalcheferna att deras organisation saknade en AI-policy. År 2025 hade den siffran sjunkit till 44 %, och andelen organisationer med en policy hade stigit från 27 % till 47 %. Styrningen börjar äntligen komma igång – men nästan hälften av organisationerna låter fortfarande sina anställda använda AI utan skriftliga regler.
Tillgång finns överallt. Användningen gör det inte.
Detta är den centrala bilden av AI inom HR just nu. Verktygen finns tillgängliga för medarbetarna – 81 % har tillgång till generativ AI som tillhandahålls av arbetsgivaren och 93 % får använda verktyg som ChatGPT eller Copilot. Men att ha tillgång till verktygen är inte detsamma som att förändra hur arbetet utförs: endast en fjärdedel använder AI-agenter inom HR, och endast en tredjedel har genomgått någon formell utbildning.
Det är just i den här klyftan på 81 % mot 25 % som värdet går förlorat. Tillgången är ett inköpsbeslut; införandet är en fråga om förändringsledarskap. De organisationer som lyckas överbrygga klyftan är de som integrerar AI i verkliga arbetsflöden och utbildar sin personal – inte bara köper licenser.
Varför adoptionstakten är låg: hindren
Frågar man HR-avdelningen vad som står i vägen är svaret inte rädsla eller tvivel om värdet – utan kompetens och kapacitet. De två största hindren för AI inom HR är brist på tekniska färdigheter hos HR-teamet (41 %) och att man helt enkelt inte har tillräckligt med tid (41 %). Därefter följer budget (32 %), juridiska/etiska farhågor (30 %) och tekniska begränsningar (28 %). Motståndet mot förändring är det minsta hindret (22 %).
Så här kan man förklara klyftan mellan tillgång och användning. Hindren handlar inte om motivation – utan om kompetens och tid. Båda dessa problem kan lösas med rätt stöd: praktisk utbildning som ger verklig färdighet, och AI som integreras i befintliga arbetsflöden så att den sparar tid istället för att lägga till ytterligare en uppgift. Det är just det arbetet som krävs för att omvandla tillgång till användning.
Vilka AI-verktyg som HR faktiskt använder
Bland dem som har tillgång till AI via arbetsgivaren är marknaden påfallande koncentrerad. Microsoft Copilot ligger i topp med 77 procent – vilket inte är förvånande på de Microsoft-dominerade nordiska arbetsplatserna – följt av ChatGPT med 49 procent. Google Gemini (9 procent) och Claude (4 procent) ligger långt efter. För de flesta svenska HR-avdelningar innebär AI helt enkelt det som redan ingår i deras Microsoft-paket.
Fungerar verktygen verkligen?
När HR-avdelningarna använder AI ger det oftast önskat resultat: 64 % bedömer sina AI-verktyg som effektiva (13 % ”mycket”, 51 % ”ganska”), 23 % är neutrala och endast 13 % anser att de är ineffektiva. Verktygen är inte problemet – vilket tydliggör att den verkliga bristen ligger i stöd och resurser, inte i tekniken.
Vägen framåt
Trenden är tydlig: 77 % av organisationerna planerar att utöka sin användning av AI inom HR – 54 % inom det närmaste året och ytterligare 23 % inom 2–3 år. Endast 19 % är osäkra eller har inga planer. Utökningen kommer oavsett om teamen är redo eller inte; frågan är om införandet och utbildningen håller jämna steg med tillgången.
Stämningen övergår från överentusiasm till realism
År 2024 var 86 % av HR-cheferna ”mycket positiva” till AI inom HR. År 2025 sjönk den siffran till 79 %. Det handlar inte om desillusion – utan om mognad. När människor faktiskt börjar använda verktygen ersätts den blinda entusiasmen av en mer nykter och praktisk syn. Samtidigt låg rädslan för att bli ersatt kvar på en låg nivå, endast 7 %, under båda åren.
Vem har egentligen ansvaret för AI?
HR har fortfarande inte tydligt tagit ägarskap för AI-agendan. År 2024 ansåg endast 6 % att AI i första hand var en HR-fråga – 39 % betraktade det som en IT-fråga och 41 % svarade ”både och”. AI på arbetsplatsen handlar i grunden om människor och förändring, men ändå är HR alltför ofta bara en passagerare. Där ligger möjligheten: den funktion som är bäst lämpad att driva på införandet är just den som är minst benägen att sitta vid ratten.
Vad det innebär
Uppgifterna visar en tydlig bild: flaskhalsen inom HR är inte längre tillgången till AI – utan införandet av den. Riktlinjer och verktyg finns nu tillgängliga, men en varaktig beteendeförändring uteblir eftersom utbildning och integrering i de faktiska arbetsflödena ligger långt efter. De organisationer som lyckas kommer inte att vara de som har flest licenser. Det kommer att vara de som får AI att slå rot – integrerad i det dagliga arbetet, med mänsklig inblandning och där ledarna går i bräschen.
Vill ni minska klyftan när det gäller införandet av nya lösningar inom er organisation?
Jag hjälper HR- och ledningsgrupper att gå från att bara ha tillgång till AI till att införa en hållbar AI-strategi ( AI-adoption ) – genom föreläsningar, workshops och förändringsprogram.
Metodik
Siffrorna kommer från undersökningen ”AI & HR i Sverige” bland HR-chefer i Sverige, genomförd av Johannes Sundlo: 257 respondenter år 2024 och 461 år 2025. Procenttalen avser de som besvarade respektive fråga. I undersökningen från 2025 lades frågor om AI-agenter och formell utbildning till, varför det inte finns någon jämförelse med 2024 för dessa. För den praktiska handboken bakom siffrorna, se guiden på AI-adoption om hållbarhet och AI för HR.
